本週分享的書名為：Team of Teams，作者群：General Stanley McChrystal with Tantum Collins, David Silverman and Chris Fussel。以下的摘錄是來自我在Blinkist閱讀這本書裡的的highlights；若前面有#符號，則表示是我自己就這段摘錄的回饋或心得。
- 資訊科技的快速發展已經改變了我們的世界。這世界不只是速度變快了，也更顯得相互依賴；意指看來是無止盡的因素互相影響產出高度無法預測的結果。
- 回頭看我們處理事情的老方法，根據Winslow Taylor的邏輯，要我們為每個問題做好準備，並且透過強而有力的機制的幫助來保護我們。例如，如果你住在一個經常會有暴風雪的地方，就要為有可能斷電的情況備好一個發電機。或者如果你與鄰國的關係不好，就造一座牆讓他們無法靠近。
＃我看到最後一句話時真是噗哧笑了出來！這是在指川普要建造與墨西哥邊境之牆的事嗎？！（後來想到其實著名的萬里長城不也一樣…）但我必須老實說這些老方法沒有錯，只是在快速變遷的世界裡或許需要做得更多。
- 然而，你必須要了解每一個威脅的本質才能設計這些保護機制。在一個複雜的世界裡，基本上你不會知道問題會從哪冒出來，或是它們會是什麼；你無法單單依賴這些機制而已。
＃看到這裡我大概知道作者的意思指的是，老方法比較偏向是頭痛醫頭，腳痛醫腳；但面對不知道病因的病症時（如持續發燒，卻找不到原因），就不是可以簡單帶過的了。
- 所以我們如何期望在這些無法預測的威脅下保護我們自己呢？答案就是適應性(Adaptability)。現代組織必須擁有適應性，能夠快速回應意料之外的危險。
＃這裡有提到2003年當美軍在伊拉克面對蓋達組織時，雖然他們比蓋達組織更有資源，卻仍舊輸了這場戰爭。因為美軍無法適應與一支沒有明顯階級組織，而且可以在眨眼之間快速重新整合隊形的軍隊。
＃適應性對我個人來說就是「對改變(changes)能夠快速跟上並且願意調整心態正面以對」的一種能力。例如在面對一個全新的企業文化（或者企業文化轉變之際），有正面的心態去擁抱並且調整自己的腳步，願意全力以赴。我覺得這是一個非常重要，而且在現今社會裡非常需要的一種軟實力。
- 有些公司的組織方式是圍繞著命令的，只有一個人高於公司裡所有的部門，然後其他每個人就只是照著他/她的指揮做事。這種組織形式的問題在於一個人是無法看出現今問題的複雜程度的。
＃這裡有提到1978年一個墜機事件，導致了10人死亡。原因就在於所有人都只能以機長的指令為行動原則，而機長的延遲行動（和忽視機組人員的建議）導致了災難的發生。
＃其實現在還是有許多的公司是一人獨大，老闆說了算的情況。但這的確會有很多負面的副作用，包含下達指令的時間、指令傳達過程是否被扭曲、下錯指令改了又改（將帥無能累死三軍的局面）等等。種種情況會導致整體員工士氣低落、覺得不受重視及信任等情形發生。
- 在團隊中是什麼讓他們可以環視錯綜復雜的事情呢？是他們彼此共享的信任和目標讓他們能夠完美的解決複雜的問題。
＃我想再次強調信任的重要性！在團隊中，彼此信任是一項必要因素。因為當信任尚未被建立起時，總會有一部分的心力被使用在彼此猜忌、互相提防上；這會導致在同個團隊的隊友們無法拿出百分之百的實力投注在工作上，進而產出的是打了折扣的工作成果。而這成果又會再加深彼此的不信任。所以企業，特別是高階領導者，特別需要投注心力在打造一個有著高度互信的企業環境、文化、及團隊。
- 團隊組織和指揮式的組織有著完全不同的功能導向。與上下從屬關係不同的是，團隊成員有著共同的目標，他們共同的經驗也會激勵彼此之間的信任。因著共同的認知，他們知道什麼是他們要的成果，和哪些行動是團員們一定要採取才能達到成果，讓他們得以快速的回應危急的情況。
＃這讓我想到大學時期玩線上遊戲（攻城）的經驗：一群人在一個定點集合，然後各司其職的施展著彼此的力量（巫師、戰士、弓箭手等等）。當我們攻下一座城時，凝聚我們的並不是得到的寶物，而是彼此為著同一個目標信念努力的過程。（這種激發出來的能量之強，讓當時的我願意冒著危險，深夜單身前往網咖只為了一週一次的攻城…）
- 從定義上來看，團員們是緊密地一起工作，並且高度信任彼此。要緊密地工作，這些團隊必須保持小規模；因為我們就是無法認識和相信數不清的人。因此，對於超過150人以上的公司需要打造好幾個團隊來維持效率。
- 團隊是一把雙面刃：這種組成方式讓企業可以享有快速、高適應性的工作流程等等益處。但另一方面，在團員間的緊密關係往往也包含了對於團隊之外的排他性。當你在公司裡有好幾個團隊時，你必須讓他們理解彼此共同的目標和除了自己之外，其他團隊的工作流程。不然你等於只擁有一個半套的解決方法罷了。
＃這裡講到一個重點，因為以企業的高度來看，不同功能的團隊間的排他性是負面的效應。因此降低此負面效應，是領導階級的功課之一；以一個職員的身份來看，當你執行跨領域的專案或是溝通時，越能降低其他團隊成員對你產生的排斥性，就越能整合資源，達到期望的成果。這不論對自己在公司裡的成長，或是對主管的看法，應該都是帶有正面意義的。
同樣，了解其他團隊的工作流程，就能增加彼此的同理心（換位思考）。這可以降低不同團隊在溝通上產生的落差。
- 資訊分享，進而理解某個團隊複雜的運作機制，是在複雜情況下能做出好決策的必要條件。如果一個團隊對於他們的行動缺乏整體目標的認知，他們會做出對自己團隊好，但不一定對整個企業好的決策。
＃所以跟上公司的決策方向是非常重要的一件事！當團隊裡的每個人都了解也認同時，就能夠一起朝著同一個方向前進；即使是不同功能的團隊或部門，當有了大方向的認知時，就能在做決定前，以高一點，廣一點的角度來分析。畢竟在一間公司裡，只有一個團隊好沒有用，要整體一起好，才是最好的！
- 為了因應瞬息萬變的情況，企業必須讓他們的團隊能夠自主地做決定。這裡作者有用他自己的經驗舉例：他的團隊已經擁有所有他們做決策的相關資料，但他們還是需要作者的簽名才能行動；等待這個執行認可拖垮了整體速度。所以他開啟了一個試驗稱為「授權執行」，讓團隊們面對需要立即性行動的情況時即刻處理。「授權執行」其實是擁有共同意識下團隊必然會出現的結果。然而要特別注意的是，這必須是在團隊有做決策所需要資訊後，才能實施的。當團隊尚未擁有充足資訊時就遞交控制權給他們，結果可能是災難重重。因此企業必須在授權給較低階的團員們之前，確保資訊的流暢度無礙。若缺乏了共同意識，授權執行是很不負責任的。
＃簡單講就是，當你授權讓團員們自行做主前，你要確保他們了解目標是什麼，他們有哪些資源可以使用。不然老實說就只是推託責任而已。
- 那麼現代企業的領導者又應該扮演什麼樣的角色呢？他們的工作就是確保企業文化能夠讓這些團隊們彼此依附共存，完好無缺。和魁儡操控者不同的是，在團隊裡，領導者激勵著團隊間的溝通和確保每個人都有參與討論。確保每個團隊都有能力做出自己的決策，甚至連最低階層的執行者都是這個授權執行的一部分。
＃有了一個個的團隊，不代表老闆就可以翹腳看報紙了。相反的是他們需要以更長遠的眼界去規劃公司的方向、打造企業文化、激發團隊間共依共存卻又能做獨立自主，但與公司目標統一的決策。我相信只要企業領導人有心，這些都是做得到的！（天生的樂觀主義者啊啊啊啊啊啊～）
以上就是Team of Teams這本書的分享，在2016年有由商周出版中譯本，譯者為吳慕書。中文名字很有趣，叫做「美軍四星上將教你打造黃金團隊：從急診室到NASA都在用的領導策略」（老實說我覺得要一口氣念完有點難）。對此書有興趣的話歡迎上Blinkist或是各大書店找找囉！
infjme 